Overtreding rookverbod en veiligheidsvoorschrift? Geen ontslag op staande voet!
Een werknemer verlaat onder werktijd zijn werkplek in een productiehal om op een brandgevaarlijk bedrijventerrein te gaan roken. Maar een ontslag op staande voet is onterecht, oordeelt de rechter. Hoe zit dat?
Werknemer is leidinggevende bij een productiebedrijf en is daar al 16 jaar in dienst. In 2018 wordt hij erop aangesproken dat hij in strijd met het rookverbod dat toen gold tijdens werktijd rookte. De werkgever scherpt het rookverbod in de loop van 2019 verder aan. Er mag alleen nog voor of na werktijd en tijdens de bedrijfspauzes gerookt worden en alleen buiten het bedrijfsterrein. Dit voorschrift is vastgelegd in een handboek. Verder geldt dat er binnen de werkgever een veiligheidsvoorschrift dat er altijd minimaal twee personen bij een werkende productielijn moeten zijn.
De reden voor het ontslag op staande voet
Eind 2021 verlaat de werknemer, samen met een andere collega, de productiehal om op het bedrijfsterrein te gaan roken. Dat is een brandgevaarlijke locatie, omdat de werkgever daar diverse rubberproducten vervaardigt. Hij laat een andere medewerker alleen bij de productie achter. De werkgever ontslaat hem daarom op staande voet. De werknemer is het daar niet mee eens en eist een (gefixeerde) schadevergoeding, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Oordeel van de kantonrechter en het hof
Zowel de kantonrechter als het hof oordelen dat de werknemer weliswaar verwijtbaar gehandeld heeft, maar dat zijn gedrag niet zo ernstig verwijtbaar is dat dit een dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert.
Wel verwijtbaar gehandeld
Niet in geschil is dat de werknemer het veiligheidsvoorschrift en het rookverbod heeft overtreden. Een zestal andere werknemers van werkgever hebben bevestigd dat er altijd minimaal twee personen bij een werkende productielijn moeten zijn. Daarnaast zijn het rookverbod en de gevolgen van overtreding van het rookverbod duidelijk in het handboek vastgelegd. Het maakt niet uit op welke plaats de werknemer precies heeft staan roken. Het gehele bedrijfsterrein is brandgevaarlijk en daarom geldt het verbod ook voor hele terrein. Als leidinggevende en omdat werknemer al 16 jaar in dienst is, was werknemer op de hoogte van het veiligheidsvoorschrift en van het rookverbod.
Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
Dit levert echter geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Niet is gebleken dat de werknemer het veiligheidsvoorschrift eerder heeft overtreden. Er ontbreekt een duidelijke schriftelijke regeling met daarin de gevolgen van overtreding van het voorschrift. Ook al is werknemer al jarenlang in dienst, het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om de geldende veiligheidsvoorschriften duidelijk te communiceren naar het personeel. Verder heeft de werkgever de werknemer maar één keer eerder aangesproken op zijn rookgedrag. Dat was nog voor de aanscherping van het beleid. De werknemer heeft daarna het rookverbod niet nogmaals overtreden.
Vergoedingen
Nu er geen sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, is de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke regels. De werkgever moet daarom een gefixeerde schadevergoeding betalen ter hoogte van het salaris dat de werknemer had verdiend als de werkgever de geldende opzegtermijn in acht had genomen, de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding.
De rechter acht het redelijk om bij de vaststelling van de billijke vergoeding uit te gaan van de verwachte ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst. Hoe lang zou de arbeidsovereenkomst nog geduurd hebben als de werknemer niet op staande voet zou zijn ontslagen? Omdat de werknemer ook al een gefixeerde schadevergoeding ontvangt, de werknemer snel weer een nieuwe baan had en omdat hem een verwijt kan worden gemaakt, acht de rechter een billijke vergoeding van één maandsalaris redelijk.
Heeft u vragen over ontslag op staande voet of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op met Irene Lansen of vul ons contactformulier in. Wij nemen dan zo spoedig mogelijk contact met u op.
Uitspraak Gerechtshof Amsterdam (Bron: Gerechtshof Amsterdam | jurisprudentie | ECLI:NL:GHAMS:2023:1338 | 04-07-2023)