Verstoorde arbeidsverhoudingen als grondslag voor ontslag
Het komt met regelmaat voor dat een verstoorde arbeidsverhouding reden voor ontslag en ontbinding van de arbeidsovereenkomst is. Wanneer is sprake van “verstoorde arbeidsverhoudingen”? In deze zaak moest de kantonrechter daarover oordelen.
Een vrouw is in dienst van een woonstichting. Prettig vindt ze het daar niet: het schuurt met haar leidinggevenden. Met hen kan ze niet goed overweg. Ze verwijt hen gebrekkig leidinggeven en trekt op de werkvloer steeds meer haar eigen plan. Deze kritische houding wordt als kwetsend, intimiderend en denigrerend ervaren. Ook zou ze collega’s opstoken tegen een manager. De werkgever verwijt de werkneemster een gebrek aan reflectie. Haar gedrag is onacceptabel en dit wordt steeds erger.
Na een functioneringsgesprek hierover meldt zij zich ziek. Er wordt een mediationtraject gestart, maar dit leidt tot niets. Ook re-integratie komt niet van de grond. Dan vraagt de woonstichting de kantonrechter (rechtbank Den Haag) de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ‘verstoorde arbeidsverhoudingen’. De werkneemster verzet zich daartegen, maar mocht zij toch worden ontslagen, dan wil zij een transitievergoeding (€ 35.516 bruto), een aanvullende vergoeding (€ 17.758 bruto) en een billijke vergoeding (€ 100.000 bruto).
Opzegverbod
Nu de werkneemster ziek is, kan de arbeidsovereenkomst in principe niet worden opgezegd. Maar het verzoek van de werkgever houdt geen verband met de ziekte – wel met de verstoorde arbeidsverhouding. Daarom geldt het opzegverbod niet. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Die grond is hier aanwezig, oordeelt de kantonrechter.
Duurzaam verstoorde arbeidsverhouding
Uit het dossier blijkt dat de werkneemster haar vertrouwen in de organisatie en leidinggevenden heeft opgezegd, en dat ook de werkgever een vruchtbare samenwerking niet meer ziet zitten. Nu het vertrouwen bij beide partijen duidelijk ontbreekt, kan de kantonrechter niet anders concluderen dan dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Herplaatsing is niet mogelijk: de woonstichting is klein, de werkneemster zou dan weer met dezelfde leidinggevenden te maken krijgen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe.
Geen billijke vergoeding
De rechter kent aan werkneemster de wettelijke transitievergoeding toe. Daartegen had de werkgever zich ook niet verzet. Voor de billijke vergoeding ligt dat anders. De werkgever verweerde zich daartegen. Een rechter kan deze alleen toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig doel een onwerkbare situatie te creëren.
De rechter meent dat het verwijt aan de werkgever kan worden gemaakt dat zij kort na de ziekmelding de werknemer heeft geconfronteerd met haar uitingen en haar gedrag en dat zij dit niet eerder schriftelijk heeft vastgelegd en medegedeeld. Echter de werkgever had ook, gelet op de negatieve uitingen van werknemer tijdens het gesprek met werkgever kort voor de ziekmelding, voldoende aanleiding om de werknemer hierover spoedig aan te spreken om de conflictsituatie te beperken. Anders dan de werknemer meent, is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever heeft getracht met haar spoedige optreden een oplossing te zoeken voor het ontstane arbeidsconflict. De werkgever heeft in het traject wat steken laten vallen, zo oordeelt de rechter, maar ernstig verwijtbaar was dat niet. De werkneemster krijgt geen billijke vergoeding en ook voor de aanvullende vergoeding bestaat geen grond.
Wilt u meer informatie over dit onderwerp of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem contact op met Frederike Werts of vul ons contactformulier in, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.
Uitspraak rechtbank (Bron: Rechtbank Den Haag | jurisprudentie | ECLI:NL:RBDHA:2023:4279 10288751 EJ VERZ 23-80218 | 20-03-2023)
