Eerst mediation, dan pas re-integratie! 

Wijziging functie en arbeidsconflict 

Een medewerker gaat aanvankelijk akkoord met een wijziging van zijn functie. Op enig moment geeft de werknemer echter aan dat hij bepaalde taken niet meer wil uitvoeren, omdat hij moeite heeft met technisch werk onder grote tijdsdruk. De werknemer meldt zich ziek en partijen maken vervolgens afspraken over het einde van het dienstverband. De werknemer bedenkt zich echter en ontbindt de vaststellingsovereenkomst. Omdat het dienstverband daardoor in stand blijft, dient bekeken te worden of de werknemer kan re-integreren in zijn eigen functie.  

Eerst mediation

De werknemer is aanvankelijk niet duidelijk wat hij wil. Eerst blijft de voorkeur van de werknemer uitgaan naar de beëindiging van zijn dienstverband of re-integratie bij een andere werkgever. Vervolgens verschijnt hij tot drie keer toe niet op een gesprek met de werkgever om over re-integratie in zijn eigen functie te praten. Pas in een laat stadium stelt de werknemer mediation als voorwaarde voor terugkeer in zijn eigen functie.

De bedrijfsarts adviseert de werkgever mediation te overwegen en ook het UWV oordeelt in een deskundigenoordeel dat mediation opgestart moet worden.

Desondanks weigert de werkgever dit. In plaats daarvan vraagt de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever voert aan dat de werknemer zijn werk weigert te doen en dat hij daardoor ernstig verwijtbaar handelt. 

Verwijtbaar handelen van de werknemer?

De kantonrechter is het daarmee niet eens. Van de werkgever kan verwacht worden eerst een mediator in te schakelen om het arbeidsconflict op te lossen.

Het is begrijpelijk dat de twijfelende opstelling van de werknemer geleid heeft tot het standpunt van de werkgever dat mediation niet aan de orde was, maar de werknemer had wel degelijk klachten. De werknemer voelde zich onvoldoende gehoord door de werkgever, zodat er sprake was van een arbeidsgeval. In zo’n geval moet er eerst een minimale basis van vertrouwen worden bewerkstelligd alvorens partijen weer persoonlijk met elkaar in gesprek kunnen gaan.

De kantonrechter verwijst hierbij naar de zogenaamde Stecr Werkwijzer Arbeidsconflicten. Daarin staan richtlijnen hoe bedrijfsartsen en andere arbo-professionals moeten omgaan met een ziekmelding van een werknemer die mogelijk verband houdt met een arbeidsconflict. De Werkwijzer noemt verschillende voorbeelden wanneer mediation nuttig is.

De eis van de werkgever om het werk te hervatten was dus niet redelijk. Dat betekent dat de weigering van de werknemer niet beschouwd kan worden als verwijtbaar handelen. 

Ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding

Wel is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Het was eerder al de vraag of mediation tot herstel van de verhoudingen had kunnen leiden. Zoveel maanden later is er sprake van een andere situatie. Bij de werkgever ontbreekt de wil om door middel van mediation tot een oplossing te komen, terwijl de werknemer eigenlijk ook geen heil meer ziet in een terugkeer in zijn oude functie. Daarom zijn beide partijen erbij gebaat dat de arbeidsverhouding eindigt. 

Billijke vergoeding en transitievergoeding

Op basis van de wet kan de kantonrechter in bijzondere situaties een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever weliswaar een fout gemaakt heeft door geen mediation in te zetten, maar dit is niet ernstig verwijtbaar. De werkgever is dus geen billijke vergoeding verschuldigd, maar moet wel een transitievergoeding aan de werknemer betalen. 

Bron: uitspraak Rechtbank Limburg | jurisprudentie | ECLI:NL:RBLIM:2023:7606 | 21-12-2023

Wilt u meer informatie over arbeidsrecht of heeft u een vraag over het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met Irene Lansen. Ook kunt u ons contactformulier invullen, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.