Moet een ontslagbrief van de werkgever duidelijk en ondubbelzinnig zijn?
Nee, oordeelt de Hoge Raad. De vrijwillige opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer moet overduidelijk zijn. Maar dit geldt niet als de werkgever het arbeidscontract beëindigt.
Een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd ontvangt een brief van zijn werkgever met de kop: ‘Ontslag wegens sluiting van ons bedrijf’. In de brief staat dat er geen werk meer is in Nederland en dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang definitief wordt verbroken. Wel wordt de werknemer een contract aangeboden om fulltime vanuit een Belgisch filiaal te gaan werken. De werkgever eindigt met: ‘Ik hoop dat u ingaat op mijn aanbod.’
Lees hieronder verder
Is de arbeidsovereenkomst geëindigd?
Volgens de werknemer is zijn arbeidsovereenkomst hiermee niet geëindigd. Hij eist doorbetaling van zijn salaris. Van de kantonrechter krijgt hij ongelijk: gelet op de bewoordingen van de brief had hij moeten en kunnen begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct beëindigde. In hoger beroep oordeelt het Hof hetzelfde: de wil van de werkgever blijkt duidelijk uit de brief. Het is geen wettelijke vereiste om woorden als ‘opzeggen’ te gebruiken.
Wat is het ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’?
De werknemer gaat in cassatie en wijst bij de Hoge Raad op het zogenoemde ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’. Dit criterium geldt als een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig wil beëindigen. De werkgever kan er dan niet zomaar van uitgaan dat de werknemer dit echt wil. Een ontslagbriefje kan ook in een opwelling worden gestuurd. De werkgever moet de werknemer behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. Een werknemer kan namelijk geen beroep meer doen op de wettelijke regels die hem beschermen tegen ontslag en daardoor meestal geen WW-uitkering aanvragen.
Het ‘duidelijkheid- en ondubbelzinnigheidscriterium’ geldt niet voor werkgevers
Volgens de werknemer geldt dit criterium ook voor de werkgever, die een werknemer ontslaat. De Hoge Raad is het daar echter niet mee eens. De ernstige gevolgen van het ontslag, zoals het verlies van wettelijke ontslagbescherming en het verval van de aanspraak op een WW-uitkering, zijn niet aan de orde. Een werkgever hoeft daarom ook niet steeds na te gaan of de werknemer heeft begrepen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hem te informeren over de gevolgen van het ontslag. Dat hangt af van de omstandigheden van het geval.
Wanneer heeft de werknemer de ontslagbrief ontvangen?
Toch behaalt de ontslagen werknemer een succesje. Volgens de werkgever was de arbeidsovereenkomst al geëindigd op de datum van de ontslagbrief. Maar bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever geldt de ‘ontvangsttheorie’: het ontslag heeft pas werking op het moment dat zij de werknemer bereikt. Omdat de werknemer de brief pas 10 dagen na het versturen had ontvangen, moest de werkgever alsnog 10 dagen loon betalen.
Uitspraak Hoge Raad | jurisprudentie | ECLI:NL:HR:2024:111 | 05-02-2024
Wilt u meer informatie over arbeidsrecht of heeft u een vraag over het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met Irene Lansen. Ook kunt u ons contactformulier invullen, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.