Zieke werknemer verzwijgt tweede baan: geen ontslag op staande voet
Een werkgever ontslaat een zieke werknemer op staande voet die niet aan haar werkgever en de bedrijfsarts had gemeld dat zij een tweede baan had. Onterecht, oordeelde het Hof.
Lees hieronder verder
Nevenwerkzaamheden
Een werknemer werkt als teamleider fulltime voor haar werkgever. De werkgever is ervan op de hoogte dat de werknemer daarnaast als zzp-er wel eens massages geeft. Op een gegeven moment treedt zij als masseuse in dienst bij een andere werkgever. Zij geeft door de week twee avonden en op zaterdag massages, maar meldt dit niet aan haar werkgever en de bedrijfsarts.
Ziekmelding
Een maand later meldt de werknemer zich ziek bij haar werkgever. De bedrijfsarts oordeelt dat de ziekte van de werknemer ook te maken heeft met een conflict op het werk. Na een aantal maanden bouwt de werknemer haar werkzaamheden langzaam op. Maar omdat de werknemer een gebrek aan energie ervaart, wordt besloten om te stoppen met een verdere opbouw.
Ontslag op staande voet
Dan komt de werkgever erachter dat de werkneemster bij een andere werkgever in loondienst is en massages geeft. Zij ontslaat de werknemer op staande voet, omdat de werknemer dit voor de werkgever én de bedrijfsarts heeft verzwegen en daardoor haar herstel heeft belemmerd.
Procedure
De kantonrechter is het met de werkgever eens. De vrouw had de bedrijfsarts over haar werkzaamheden moeten informeren, omdat deze informatie relevant was voor het opstellen van een re-integratieplan en zij had gesteld dat het opbouwen van extra uren te vermoeiend was. De werknemer gaat in hoger beroep tegen deze uitspraak. Het Hof oordeelt echter anders dan de kantonrechter.
Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij er objectieve redenen zijn
Op grond van art. 7:653a BW kan een werkgever een werknemer niet verbieden buiten het werkrooster voor andere werkgevers te werken. Dit is alleen anders als er objectieve redenen zijn voor een verbod, zoals gezondheid, veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Uitgangspunt is dus dat de werkgever de werknemer niet kon verbieden om als masseuse elders te gaan werken.
Verwijtbaar handelen door tweede baan niet te melden
Wel had de werknemer haar tweede arbeidsovereenkomst moeten melden bij de bedrijfsarts, aldus het gerechtshof Den Haag. Dat de werkgever al wist dat de werknemer op zzp-basis als masseuse werkte, maakt dat niet anders. Werkgever wist niet dat de werknemer in loondienst bij haar nieuwe werkgever was gegaan. Dat is een langlopende verplichting om te werken.
Het Hof oordeelt daarom dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. Door het stilzwijgen van de vrouw heeft de werkgever het vertrouwen in de werknemer verloren. Waarom kon de werknemer bij haar werkgever wegens ziekte niet werken, maar wel bij haar andere werkgever? En heeft de werknemer door bij de andere werkgever te werken haar herstel belemmerd? Als de werknemer daarover eerlijk was geweest, had de bedrijfsarts daarover advies kunnen geven.
Geen ontslag op staande voet
Toch oordeelt het Hof dat het ontslag op staand voet niet terecht is. Niet staat vast dat er een verband bestaat tussen het trage herstel van de werknemer en haar tweede baan. Dat de bedrijfsarts een gebrek aan energie bij werknemer heeft geconstateerd betekent nog niet dat dit door haar werk als masseuse kwam. Haar ziekte werd namelijk ook veroorzaakt door een conflict op het werk. Het is goed denkbaar dat het massagewerk werkneemster juist meer energie gaf. Ook weegt mee dat de werknemer al 18 jaar naar volle tevredenheid voor de werkgever werkt.
Vergoedingen
Omdat de werknemer niet meer voor de werkgever wil werken, heeft zij recht op een transitievergoeding. Daarnaast ontvangt zij een vergoeding van 4 maandsalarissen, omdat bij het ontslag op staande voet de opzegtermijn niet in acht is genomen. Verder moet de werkgever een billijke vergoeding van nog eens 1 maandsalaris betalen. De procedure bij de kantonrechter had 5 maanden geduurd waarvan maar 4 maanden waren gecompenseerd.
Bron: Gerechtshof Den Haag | jurisprudentie | ECLI:NL:GHDHA:2025:1934 | 29-09-2025
Wilt u meer informatie over arbeidsrecht of heeft u een vraag over het onderwerp van dit artikel, neemt u dan contact op met Irene Lansen. Ook kunt u ons contactformulier invullen, dan nemen wij zo spoedig mogelijk contact met u op.
